Vertrauensarbeitszeit statt Stechuhr – Traum oder Albtraum?

Gehalt gegen Arbeitsleistung – dieser einfache Umtauschkurs gilt traditionell in der Arbeitswelt.  Je mehr Arbeit zur Wissensarbeit wird, umso weniger entspricht Arbeitsleistung der Anwesenheit am Arbeitsplatz. Während manuelle Arbeit die räumliche Präsenz am Arbeitsort voraussetzt, lässt sich Wissensarbeit überall erbringen. Die Erfassung von Arbeitszeit als Basis für die monatliche Gehaltszahlung erscheint auch für Wissensarbeiter als fairer Deal, denn sie lässt sich leicht gegenrechnen. Wissensarbeit erledigt sich aber nicht im Zeitablauf. Es kommt auf die Entwicklung von Ideen und  deren geschickte Umsetzung an. Gearbeitet wird nicht mehr nach vorgegebenem Plan. Dass auch der Lösungsweg entwickelt werden muss, ist ein wesentliches Merkmal der Wissensarbeit. Anders gesagt: Es geht nicht mehr um Arbeitszeit, sondern um das Erreichen von Zielen. Stechuhr und Zeiterfassung haben ausgedient. Ein neuer Begriff taucht auf: Vertrauensarbeitszeit.  

 

Was ist Vertrauensarbeitszeit?

Vertrauensarbeitszeit

Der Begriff Vertrauensarbeitszeit erklärt sich selbst: Vertrauen bedeuet weniger Kontrolle und mehr Freiheit zur Gestaltung der Arbeitszeit durch den Mitarbeiter. Der feste Arbeitszeitrahmen verschwindet, Arbeitnehmer koordinieren ihre Arbeitszeit selbst. Was zählt, sind Zielerreichung und Ergebnis. Die Kontrolle durch Vorgesetzte tritt in den Hintergrund. Gegenseitiges Vertrauen steht im Mittelpunkt des Arbeitsverhältnisses. Große Konzerne wie Microsoft oder Google, visionäre Start Ups, aber auch einige gewitzte Mittelständler zeigen, dass es geht. Die Vertrauensarbeitszeit ist dort Teil einer offenen Unternehmenskultur, die auf die individuellen Bedürfnisse und Fähigkeiten der Arbeitnehmer eingeht und ein gutes Betriebsklima erzeugt. Dort wird kreativer, innovativer und produktiver gearbeitet.

 

Raum für Kreativität und Innovation

Wer sich als Unternehmer gegen die internationale Konkurrenz durchsetzen will, muss seine Geschäftsmodelle permanent weiterentwickeln, neue Produktideen finden und umsetzen. Traditionelle Geschäftsmodelle beginnen zu wackeln, quer über alle Branchen. Innovationen brauchen kreative, motivierte und qualifizierte Nachwuchskräfte, damit sich Unternehmen zukunftssicher entwickeln können. Die Vertrauensarbeitszeit schafft den Freiraum, in dem Innovation und Kreativität gedeihen. Sie ist eine wesentliche Basis ganzheitlicher und nachhaltiger Lösungsansätze.

Studien zeigen, wie Vertrauensarbeitszeit in der Digitalisierung wirken kann. So belegt beispielweise eine Studie des Institutes für Wirtschaft der Universität Kiel von 2014, dass Unternehmen mit Vertrauensarbeitszeit 11 bis 14 Prozent mehr neue oder verbesserte Produkte auf den Markt bringen als Unternehmen mit traditioneller Arbeitszeitregelung.

 

Attraktivität als Arbeitgeber

Dass flexible Arbeitszeiten und ein vertrauensvolles Arbeitsumfeld für kommende Generationen von Arbeitnehmern einen hohen Stellenwert haben, zeigt unter anderem die Manpower-Studie. Mitarbeiter schätzen neben dem kollegialen Arbeitsklima vor allem flexible Arbeitszeiten, Vereinbarkeit von Familie und Beruf und eine gute Unternehmenskultur. Damit die Vertrauensarbeitszeit bestehen kann, muss aber mehr passieren, als sie einfach nur auszurufen. 

 

Stolpersteine

Wenn Zielvereinbarungen feste Arbeitszeiten ersetzen, wird der Zeitbedarf gegenüber Qualität und Leistung nachrangig. Damit verabschiedet sich der Zeitfaktor allerdings noch lange nicht aus der Arbeitswelt. Viele der Vorbehalte, mit denen der Begriff Vertrauensarbeit verknüpft ist, hängen mit dem Faktor Zeit zusammen:  

  • Vertrauensarbeitszeit bedeuet auch, den geregelte Feierabend aufzuweichen, Arbeit mit nach Hause zu nehmen, das dienstliche Smartphone ständig in Reichweite zu haben. Es droht die Gefahr, dass die Schere zwischen Zeiteinsatz und Entgelt aufgerissen wird. Auch wenn die Arbeitszeit aus dem Fokus gerät, hat der Tag nach wie vor 24 Stunden, Regeneration und Familie fordern ihre Zeit, Vereinsleben und Ehrenämter können ohne zeitliche Komponente nicht funktionieren. 
  • Ohne feste Arbeitszeit fehlt dem Überstundenbegriff die gewohnte Basis. Selbstorganisation und ein kritischer Umgang mit dem Ende der Arbeitszeit ist nicht nur ein Thema für den Mitarbeiter, auch Führungskräfte müssen den sensiblen Umgang damit lernen.
  • Zur Zielvereinbarung gehört immer auch ein Datum der Zielerreichung. Damit eine vertrauensvolle Unternehmenskultur entstehen kann, muss ein Konsens über den Zeitbedarf geschaffen werden. 
  • Wann ist Zeit frei für neue Aufgaben? Für Führungskräfte und Mitarbeiter ist diese Frage nicht leicht zu beantworten. Selbstausbeutung wird zur großen Gefahr für ambitionierte Mitarbeiter – eine weit größere als die der Nachlässigkeit aufgrund fehlender Zeitkontrolle.
  • Vorgesetzte und Arbeitgeber befürchten, dass die Freiheit von zeitlichem Rahmen dazu führt, dass grundsätzlich weniger gearbeitet wird. Erfahrungen von Protagonisten zeigen aber, dass dies nur selten der Fall ist. Im Gegenteil, das Vertrauensarbeitszeitmodell führt eher zu höherem Einsatz und mehr Arbeitszeit.
  • Vertrauensarbeitszeit erfordert nicht nur einen hohen Grad an Autonomie von den Mitarbeitern, sondern bedeutet auch eine andere Sichtweise auf den Begriff der Führung. Führungskräfte müssen von der Kontrollinstanz zu Mentoren auf Augenhöhe werden, die ihre Teams bei der effizienten Selbstorganisation unterstützen, was auch bis ins Privatleben hineinreichen kann

 

Die Chance

Die Vertrauensarbeit bietet eine große Chance: sie kann Autonomie und Freiheit von Arbeitnehmern stärken und Raum für die Entwicklung von Stärken und Potenzialen bieten. Die Chance, Menschen als Persönlichkeiten zu sehen statt sie auf den Produktionsfaktor Arbeitskraft zu beschränken. Ideen und Lösungsansätze bekommen Raum, was zu wesentlich besseren Arbeitsergebnissen führen kann.  Doch in einer von Hierarchien und Bürokratien geprägten Organisation stellt sich ein vertrauensvoller Umgang nicht von heute auf morgen ein.

Während die Kontrolle auf der Basis von Zeitaufschreibung konsensfähig ist, muss sich ein solcher Konsens auf der Basis von Vertrauensarbeitszeit erst entwickeln. Denn anders als Arbeitszeit lässt sich Vertrauen nicht durch einfache Parameter messen. Die Einführung von Vertrauensarbeitszeit wird daher am besten als ein Projekt gestaltet, das mit denMitarbeitern gemeinsam und auf Augenhöhe entwickelt wird.

 

Tipps für eine praktische Umsetzung

Die Dokumentation von Arbeitszeit wird mit der Einführung der Vertrauensarbeit zwar nicht überall von Tag eins an abgeschafft, meist beginnt es mit einer freien Einteilung der Arbeitszeit und dem Aufweichen einer Anwesenheitspflicht. Arbeitszeitkonten oder die Einführung von Gleitzeit taugen als ein erster Schritt.

Projektansatz: Das A und O bei der Einführung von Vertrauensarbeitszeit ist eine klare, offene und mitarbeiterorientierte Kommunikation, die Raum lässt für persönliche Bedenken, Wünsche und Anmerkungen. Idealerweise wird die Einführung eines neuen Modells nicht über den Köpfen der Belegschaft hinweg entschieden, sondern gemeinsam erarbeitet.

Pilotprojekt: Ein begrenzter Kollegenkreis, eine Abteilung oder ein Standort kann die Keimzelle des neuen Modells sein. Freiwilligkeit ist wichtig, damit das Pilotprojekt gelingt. Der zeitliche Rahmen sollte so abgesteckt sein, dass er Zwischenschritte ermöglicht und Raum für Versuch und Irrtum bietet. Transparenz und Sichtbarkeit im gesamten Unternehmen legen den Grundstein für das Entstehen von Vertrauen. Der Pilot kann anschließend sukzessive über immer mehr Abteilungen und Standorte ausgeweitet werden, so dass die Lernkurve nach und nach in einen stabilen Erfahrungshorizont mündet.

Anlaufstelle: Während der Pilotphase kann eine Arbeitsgruppe, bestehend aus Betriebsrat und Führungskräften, ins Leben gerufen werden, die Erfahrungen sammelt und beispielsweise als FAQ-Katalog zur Verfügung stellt, aber auch Anlaufstelle für die Mitarbeiter ist.

Regelwerk: Damit Sorgen und Vorbehalte der Mitarbeiter frühzeitig begegnet werden kann, sollten im Vorfeld klare Regeln kommuniziert und festgehalten werden. Diese Regeln können zum Beispiel die Zeiterfassung, Besetzungsregelungen und das Verfahren mit Überstunden betreffen. Aus diesem Regelwerk kann in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat eine neue Betriebsvereinbarung entstehen.

 

 

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