Vertrauensarbeitszeit statt Stechuhr?

Ist Vertrauensarbeitszeit eine realistische Idee? Gehalt gegen Arbeitsleistung – dieser einfache Umtauschkurs gilt traditionell in der Arbeitswelt.  Je mehr Arbeit zur Dienstleistung und damit zur Wissensarbeit wird, umso weniger lässt sich Arbeitsleistung über die Anwesenheitszeit am Arbeitsplatz definieren. Während manuelle Arbeit die räumliche Präsenz am Arbeitsort voraussetzt, lässt sich Wissensarbeit überall erbringen. Die Erfassung von Arbeitszeit als Basis für die monatliche Gehaltszahlung erscheint auch für Wissensarbeiter als fairer Deal, denn sie lässt sich leicht gegenrechnen. Wissensarbeit erledigt sich aber nicht im Zeitablauf. Es kommt auf die Entwicklung von Ideen und deren geschickte Umsetzung an. Gearbeitet wird nicht mehr nach vorgegebenem Plan. Dass auch der Lösungsweg entwickelt werden muss, ist ein wesentliches Merkmal der Wissensarbeit. Anders gesagt: Es geht nicht mehr um Zeit um Anwesenheit am Arbeitsplatz, sondern um das Erreichen von Zielen. An dieser Stelle haben Stechuhr und Zeiterfassung ausgedient. Ein neuer Begriff taucht auf: Vertrauensarbeit.  

Was ist Vertrauensarbeitszeit?

Der Begriff Vertrauensarbeitszeit erklärt sich weitgehend selbst:  es geht um Vertrauen, um weniger Kontrolle, mehr Freiheit zur Gestaltung der Arbeitszeit durch den Mitarbeiter. Der feste Arbeitszeitrahmen verschwindet, Arbeitnehmer koordinieren ihre individuelle Arbeitszeit selbst. Was zählt, sind Zielerreichung und Ergebnis, die Kontrolle durch Vorgesetzte tritt in den Hintergrund. Gegenseitiges Vertrauen steht im Mittelpunkt des Arbeitsverhältnisses. 

Große Konzerne wie Microsoft oder Google, visionäre Start Ups, aber auch einige gewitzte Mittelständler zeigen, dass es geht: Die Vertrauensarbeitszeit ist dort Teil einer offenen Unternehmenskultur, die auf die individuellen Bedürfnisse und Fähigkeiten der Arbeitnehmer eingeht und ein gutes Betriebsklima erzeugt. Mit der Folge, dass dort kreativer, innovativer und produktiver gearbeitet wird.  Raum für Kreativität und Innovation. Wer sich als Unternehmer gegen die internationale Konkurrenz durchsetzen will, muss seine Geschäftsmodelle permanent weiterentwickeln, neue Produktideen finden und umsetzen. Traditionelle Geschäftsmodelle beginnen zu wackeln, quer über alle Branchen.

Innovationen brauchen kreative, motivierte und qualifizierte Nachwuchskräfte. Sie sind die Voraussetzung, dass sich Unternehmen zukunftssicher entwickeln können. Die Vertrauensarbeitszeit ist ein Mittel, diesen Nachwuchskräften den Freiraum zu geben, der Innovation und Kreativität den Boden bereitet. Sie ist eine wesentliche Basis ganzheitlicher und nachhaltiger Lösungsansätze. Dass der Vertrauensarbeitszeit in der Digitalisierung ein besonderer Wert zukommt, zeigen Studien deutlich auf. So belegt beispielsweise eine Studie des Institutes für Wirtschaft der Universität Kiel von 2014, dass auf Vertrauensarbeitszeit setzende Unternehmen 11 bis 14 Prozent mehr neue oder verbesserte Produkte auf den Markt bringen als Unternehmen mit traditioneller Arbeitszeitregelung.

Flexible Arbeitszeit macht Arbeitgeber attraktiv

Dass flexible Arbeitszeiten und ein vertrauensvolles Arbeitsumfeld für kommende Generationen von Arbeitnehmern einen hohen Stellenwert haben, zeigt unter anderem die Manpower-Studie. Arbeitnehmer schätzen neben dem kollegialen Arbeitsklima werden vor allem flexible Arbeitszeiten, Vereinbarkeit von Familie und Beruf und verschiedenen Aspekte von Unternehmenskultur. Damit die Vertrauensarbeitszeit bestehen kann, muss mehr passieren, als sie einfach nur auszurufen.  

Stolpersteine

Wenn an die Stelle fester Arbeitszeiten Zielvereinbarungen treten, wird der Zeitbedarf gegenüber Qualität und Leistung nachrangig. Damit verabschiedet sich der Zeitfaktor allerdings noch lange nicht aus der Arbeitswelt. Viele der Vorbehalte, mit denen der Begriff Vertrauensarbeit verknüpft ist, hängen mit dem Faktor Zeit zusammen:  

• Vertrauensarbeitszeit bedeutet auch, den geregelten Feierabend aufzuweichen, Arbeit mit nach Hause zu nehmen, da dienstliche Smartphone ständig in Reichweite zu haben. Es droht die Gefahr, dass die Schere zwischen Zeiteinsatz und Entgelt aufgerissen wird. Auch wenn die Arbeitszeit aus dem Fokus gerät, hat der Tag nach wie vor 24 Stunden, Regeneration und Familie fordern ihre Zeit, Vereinsleben und Ehrenämter können ohne zeitliche Komponente nicht funktionieren. 
• Ohne feste Arbeitszeit fehlt dem Überstundenbegriff die gewohnte Basis. Selbstorganisation und ein kritischer Umgang mit dem Ende der Arbeitszeit ist nicht nur ein Thema für den Mitarbeiter, auch Führungskräfte müssen den sensiblen Umgang damit lernen.
• Zur Zielvereinbarung gehört immer auch ein Datum der Zielerreichung. Damit eine vertrauensvolle Unternehmenskultur entstehen kann, muss ein   Konsens über den Zeitbedarf geschaffen werden. 
• Wann ist Zeit frei für neue Aufgaben? Für Führungskräfte und Mitarbeiter ist diese Frage nicht leicht zu beantworten. Selbstausbeutung wird zur großen Gefahr für ambitionierte Mitarbeiter – eine weit größere als die der Nachlässigkeit aufgrund fehlender Zeitkontrolle.
• Vorgesetzte und Arbeitgeber befürchten, dass die Freiheit von zeitlichem Rahmen dazu führt, dass grundsätzlich weniger gearbeitet wird. Erfahrungen von Protagonisten zeigen aber, dass dies nur selten der Fall ist. Im Gegenteil, das Vertrauensarbeitszeitmodell führt eher zu höherem Einsatz und mehr Arbeitszeit.
• Vertrauensarbeitszeit erfordert nicht nur einen hohen Grad an Autonomie von den Mitarbeitern, sondern bedeutet auch eine andere Sichtweise auf den Begriff der Führung. Führungskräfte müssen von der Überwachungsinstanz zu Mentoren auf Augenhöhe werden, die ihre Teams bei der effizienten Selbstorganisation unterstützen, was auch bis ins Privatleben hineinreichen kann 

Die Vertrauensarbeit bietet eine große Chance: sie kann Autonomie und Freiheit von Arbeitnehmern stärken und Raum für die Entwicklung von Stärken und Potenzialen bieten. Die Chance, Menschen als Persönlichkeiten zu sehen statt sie auf den Produktionsfaktor Arbeitskraft zu beschränken. Ideen und Lösungsansätze bekommen Raum, was zu wesentlich besseren Arbeitsergebnissen führen kann.  Doch ein vertrauensvoller Umgang stellt sich in einer bestehenden, von Hierarchien und Bürokratien geprägten Organisation nicht von heute auf morgen ein. Während die Kontrolle auf der Basis von Zeitaufschreibung konsensfähig ist, muss sich ein solcher Konsens auf der Basis von Vertrauensarbeitszeit erst entwickeln. Denn anders als Arbeitszeit lässt sich Vertrauen nicht durch einfach Parameter messen. Die Einführung von Vertrauensarbeitszeit lässt sich daher am besten als ein Projekt gestalten, das mit allen Mitarbeitern gemeinsam und auf Augenhöhe entwickelt wird. 

Tipps für eine praktische Umsetzung

Die Dokumentation von Arbeitszeit wird mit der Einführung der Vertrauensarbeit zwar nicht überall von Tag eins an abgeschafft, meist beginnt es mit einer freien Einteilung der Arbeitszeit und dem Aufweichen einer Anwesenheitspflicht. Arbeitszeitkonten oder die Einführung von Gleitzeit taugen als ein erster Schritt.

Projektansatz: Das A und O bei der Einführung von Vertrauensarbeitszeit ist eine klare, offene und mitarbeiterorientiere Kommunikation, die Raum lässt für persönliche Bedenken, Wünsche und Anmerkungen. Idealerweise wird die Einführung eines neuen Modells nicht über den Köpfen der Belegschaft hinweg entschieden, sondern gemeinsam erarbeitet.

Pilotprojekt: Ein begrenzter Kollegenkreis, eine Abteilung oder ein Standort kann die Keimzelle des neuen Modells sein. Freiwilligkeit ist wichtig, damit das Pilotprojekt gelingt. Der zeitliche Rahmen sollte so abgesteckt sein, dass er Zwischenschritte ermöglicht und Raum für Versuch und Irrtum bietet. Transparenz und Sichtbarkeit im gesamten Unternehmen legen den Grundstein für das Entstehen von Vertrauen. Der Pilot kann anschließend sukzessive über immer mehr Abteilungen und Standorte ausgeweitet werden, so dass die Lernkurve nach und nach in einen stabilen Erfahrungshorizont mündet. 

Anlaufstelle: Während der Pilotphase kann eine Arbeitsgruppe, bestehend aus Betriebsrat und Führungskräften, ins Leben gerufen werden, die Erfahrungen sammelt und beispielsweise als FAQ-Katalog zur Verfügung stellt, aber auch Anlaufstelle für die Mitarbeiter ist.

Regelwerk: Damit Sorgen und Vorbehalte der Mitarbeiter frühzeitig begegnet werden kann, sollten im Vorfeld klare Regeln kommuniziert und festgehalten werden. Diese Regeln können zum Beispiel die Zeiterfassung, Besetzungsregelungen und das Verfahren mit Überstunden betreffen. Aus diesem Regelwerk kann in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat eine neue Betriebsvereinbarung entstehen.