Stummer Protest Absprungrate – Was Recruiting von SEO lernen kann

Für Webseiten-Verantwortliche ist es ein Gesetz, die Absprungrate niedrig zu halten. Wenn Besucher schon auf der ersten Seite einer Website die Lust verlieren, ist etwas faul mit der User Experience, dann muss schnell nachgebessert werden. Recruiting-Verantwortliche könnten sich hier durchaus etwas abschauen.

 

stummer Protest Absprungrate

Fasst man den Bewerber als User im Recruiting-Prozess auf, lässt sich der Begriff der Absprungrate ziemlich gut 1:1 übertragen Auch im Recruiting gilt: sind die Nutzer erst einmal weg, ist der Zug abgefahren, ein Zurück gibt es nicht. Da helfen nur proaktive Maßnahmen, den ersten Eindruck für die Zukunft besser zu gestalten. Schließlich wird die Gruppe der möglichen Bewerber dank des demografischen Wandels immer kleiner – umso wichtiger ist die niedrige Absprungrate.

 

Was SEO kann, muss Recruiting auch tun. Situationen gibt es schließlich genug, an denen abgesprungen werden kann: Beispielsweise beim ersten Lesen der Stellenanzeige, nach dem Vorstellungsgespräch, rund um die Vertragsunterschrift. Anhand dieser drei Beispiele will ich Gefahr und Optimierungsmaßnahmen erläutern.

Stellenanzeige

Sie sind immer wieder nach dem gleichen Muster gestrickt, der Inhalt folgt einem festen Schema. Genau darin steckt der Teufel. Zwar wirkt der Titel informativ und spricht die richtigen Bewerber an. Aber die Details sind zu vage und ungenau, um das Interesse des Bewerbers wirklich zu binden. Oft bleiben entscheidende Details ganz außen vor, deren Fehlen wirklich geeignete Bewerber ausschließen

Optimierungsmaßnahme: Ein Jobinserat, überschrieben mit „IT-Projektleiter(in)“ schweigt dazu, ob die Position innerhalb eines Teams angesiedelt ist oder das Thema weitgehend allein verantwortet, die gewünschte Erfahrung wird auf die Angabe einer Dauer reduziert (3-5 Jahre) statt anzugeben, ob beispielsweise bestimmte Methodenkenntnis erwartet wird. Auch hierarchische Einbettung und Berichtslinie fehlen oft. Dagegen wissen es Bewerber sehr zu schätzen, wenn Hinweise dieser Art gegeben werden.

Vorteil für den Recruiting-Prozess: Weniger unpassende und ein höherer Anteil an wirklich treffenden Bewerbungen reduzieren den Sichtungsaufwand und verkürzen den Entscheidungsprozess.

 

Nach dem Vorstellungsgespräch

Neben dem Idealkandidaten gibt es in der Regel einen Kreis an Bewerbern, die genügend Potenzial für eine gute Besetzung mitbringen, falls es nicht zu einer Vertragsunterschrift des Idealkandidaten kommt. Muss auf diese dann zurückgegriffen werden, haben sich die infrage kommenden Personen in der Zwischenzeit oft schon anders orientiert, so dass eine Besetzung nicht erfolgen kann.

Abhilfe: Klares Feedback an die Bewerber der zweiten Wahl, Terminierung einer definitiven Rückmeldung, Kontakt halten und Einhalten des genannten Termins – notfalls mit Vertröstung.  

Vorteil für den Recruiting-Prozess: Der Kommunikationsaufwand lohnt sich, denn eine Neuausschreibung ist allemal aufwändiger und teurer.

 

Nach Vertragsunterschrift oder in der Probezeit

Der größte annehmbare Unfall ist ein nach Vertragsunterschrift abspringender Bewerber. Dem lässt sich zwar rechtlich ein Riegel vorschieben, der die Hürde hebt, dem Schadenfall seinen GAU-Charakter aber dennoch nicht nehmen kann. Schließlich haben  sich Team und Ablaufstruktur auf den Neuen schon eingestellt.

Abhilfe: Ein Onboarding-Prozess, der schon am Tag der Vertragsunterschrift greift. Ein kleiner Termin zur persönlichen Vorstellung bei den neuen Kollegen, Einbinden in den Nachrichtenfluss der Arbeitsgruppe schon vor dem Eintrittsdatum, Einladung zu Veranstaltungen, der designierte Mentor stellt sich vor oder kleine Social Media-Maßnahmen führen zu einer frühzeitigen Identifikation mit der neuen Aufgabe.

Vorteil für den Recruiting-Prozess: Onboarding-Maßnahmen sind relativ wenig aufwändig bei gleichzeitig hohem Nutzen verglichen mit den Aufwänden einer kompletten Neuausschreibung – vom Imageverlust am Bewerbermarkt ganz abgesehen.