Was ist eigentlich ein Talentpool?

Das, was ich da Anfang des Jahres aus meinem Briefkasten gefischt habe, war keine Neujahrskarte. Da bot mir ein renommiertes Unternehmen aus einer Metropole mitten in Deutschland 20.000 Adressen an, einen in allen erdenklichen Buzzwords schillernden Kandidatenschatz, lauter High Potentials: ein schier unübertrefflicher Talentpool. Ich solle nur sagen, was ich suchte, ich würde exzellent bedient. Schließlich sei man ein renommiertes Unternehmen mit über 30jähriger Erfahrung.

Nun, schließlich gibt es seit gut einem Jahrzehnt die LinkedIns, Githubs, Behances, Xings & Co. dieser Welt: komfortabel sich selbst aktualisierende Datenbanken. Dank Web 2.0 funktioniert eine Art Headhunting aus dem Schreibtischsessel heraus, Netzwerk-affine Newbies finden ein paar hundert semantisch abgefischte Kontaktdatensätze in Sekundenschnelle, aktuelle Werdegänge und Kontaktdaten inklusive. Einfach, schnell, für jedermann bedienbar.

 

Talentpool und was er nicht ist

Auch für den Praktikanten in der Personalabteilung. Für HR eine wirklich bahnbrechende Neuerung, nimmt man den regelmäßigen Kostendruck, unter dem diese Stabsstelle leidet. Name, Position, Arbeitgeber und Aufgaben finden sich in sozialen und fachgebundenen Netzwerken dicht an dicht. Doch auch die riesige Datenbasis des Web Zweinull ist kein Talentpool. 20.000 Adressen, in 30 Jahren gewachsen, die klassische Personalberater-Datenbank. Unter den Personalberatern des alten Schlages gibt es viele, die das klassische, diskrete Identing so beherrschen, dass ich den Hut ziehe. Das ist eine echte Kunst, die Kreativität und Beharrlichkeit einer ganz besonderen Art braucht. Mit einigen Exzellenten unter diesen Strategen arbeite ich zusammen, wenn wir harte Nüsse zu knacken haben. Respekt, was ich da bekomme; meinen Hut ziehe ich gleich noch einmal. Aber, mit Verlaub, an dem Absender meiner vermeintlichen Neujahrskarte sind offenbar einige Entwicklungen der letzten Zeit komplett vorbeigegangen. Alter Wein wird irgendwann zu Essig. Und gerade Kontakte lassen sich schlecht konservieren, ihr Verfallsdatum ist schnell erreicht. In Sachen Aktualität stoßen solche Datenbanken schnell an ihre Grenzen. Kaum ein High Potential ruft seine Personalberater an und teilt mit, dass er umgezogen ist, befördert wurde, seine Karriereziele neu justiert hat. Ein Talentpool ist eine solche Datenbank nicht. Eine unternehmensinterne Bewerber-Datenbank übrigens aus demselben Grund auch nicht.

Die Geschichte des Talentpools

In den 1970er und 80er Jahren besetzten Personalberater Positionen der zwei, maximal drei höchsten Management-Ebenen. Unternehmen bemühten Personalberater, um diskret die Personen zu identifizieren und anzusprechen, die unternehmenskritische Positionen neu besetzen sollten. Waren diese gefunden, konnten Entscheider im Unternehmen die Frage nach Kompetenz und Cultural fit noch relativ leicht beantworten, zumal die Zahl der präsentierten Kandidaten und ihrer Herkunftsunternehmen überschaubar war. Schließlich kannte man sich in den gehobenen Etagen der Branche. Wandel entsteht nicht durch intensiviertes Wiederholen eines veralteten Ansatzes. Wenn die Zahl verfügbarer Kandidaten gering ist, Wechselbereitschaft durch attraktive Angebote geweckt werden will, steht der Methodenkoffer infrage. Einer, der seit den 1970er Jahren gute Dienste geleistet hat. Doch jetzt ist er out. Genau da greift die Idee eines Talentpools. Wechselbereite Kandidaten sind so rar, die Konkurrenz um sie ist so hoch, dass der Kampf um sie schon als War for Talents tituliert wird. Dass Unternehmen raus müssen aus ihrer durch Jobinserate abgesteckten Komfortzone, auf Kandidaten zugehen müssen, statt auf eingehende Bewerbungen zu warten, ist längst erkannt.

Nutzen eines Talentpools heute

Der Talentpool ist eine Art Topf, der die Guten bindet und hält. Seine Mittel sind dabei vor allem Kommunikation und Interaktion. Kontaktdaten dauerhaft vorzuhalten wie in der klassischen Datenbank ist im Talentpool nachrangig, denn diese lassen sich im Bedarfsfall per klassischem Identing oder Social Media-Recherche schnell finden. Anders als die klassische Bewerber- oder Kandidaten-Datenbank ist der Talentpool vor allem eine Kommunikationsform. Wie jede Kommunikationsform lebt sie von der Passgenauigkeit von Frage und Antwort, deswegen ist der Formatwechsel keine triviale Aufgabe. Der ehemalige Telekom-Personalvorstand Thomas Sattelberger projiziert den Vollzug dieses Formatwechsels in die 2030-er Jahre. Das Problem ruft aber heute schon nach einer Lösung, deswegen ist Handeln jetzt angesagt. Wie kann der Wandel aussehen? Die aktuelle Bewerber- oder Kandidaten-Datenbank durch regelmäßiges Abtelefonieren zu beleben, wäre ein teurer, aufwändiger und deswegen kaum praktikabler Ansatz. Drei relativ überschaubare Veränderungen dagegen können aus dem Dilemma heraus führen. Übrigens gilt das, was hier für Personalberatung und Talentpool gesagt wird, ebenso für das Recruiting im Unternehmen.

Veränderung 1: Mehr Arbeitsumfeld zeigen

Inserate beschreiben heute den idealen Kandidaten in seinen persönlich und fachlichen Kompetenzen. Schaut man genau hin, sind diese Inserate erschreckend austauschbar – lässt man Logo und Produktnamen weg, werden Unterscheidungsmerkmale rar. Hört man Jobsuchenden zu, sind es aber gerade die Merkmale des Arbeitsumfeldes, die ziehen und zum Wechsel motivieren. Bekanntlich entfaltet sich Potenzial dort, wo es passende Bedingungen findet. Ob eine Umgebung und ein Bewerber zueinander passen, definiert sich nicht über Arbeitgebersiegel und Auszeichnungen. Es sind meist Alltagsmerkmale, die überzeugen. Mitarbeiter-Empfehlungen sind ein anerkannt erfolgreicher Recruiting-Kanal, dieser Ansatz wird jetzt und hier zur Methode. So finden genau die Aspekte in den Mittelpunkt, mit denen im persönlichen Kontakt erfolgreich geworben wird. Mit Details aus dem Unternehmensleben wird der Arbeitgeber von einer gesichtslosen Institution zum Miteinander von Menschen: von der firmeninternen Kart-Meisterschaft über alltägliches Miteinander und erlebte Entwicklungsmöglichkeiten bis zum Ablauf des aktuellen Produkt-Launch. In der Offenheit zu Unternehmen und Arbeitsplatz steckt aber noch mehr Potenzial: Ein detailliert dargestelltes Arbeitsumfeld ermöglicht es Bewerbern, die eigenen Karriereziele mit dem Angebot genauer abzugleichen. Eine Bewerbung kann dadurch passgenauer auf das Jobangebot zugeschnitten werden, was in der Folge dazu führen wird, die Flut unpassender Bewerbungen zu reduzieren. Deutlich verkürzte Reaktionszeiten im Bewerbungsprozess wären die Konsequenz, was sich auch in einer verbesserten Arbeitgeber-Reputation niederschlüge. Und in mehr Zeit für zwei weitere Veränderungen

Veränderung 2: Auf Bewerber zugehen

Die Direktansprache per Telefon oder Social Media ist ein Weg, auf Bewerber zuzugehen, aber eben nur einer und vor allem ein solcher, der weitgehend auf bestehende Wechselbereitschaft setzt. Er ist allemal besser, als ausschließlich auf Rückläufer aus Inserat-Aktionen zu warten. Um Wechselbereitschaft zu aktivieren, braucht es mehr. Gerade umworbene High Potentials in Mangelbereichen machen sich oft gar nicht mehr die Mühe, Jobangebote in sozialen Netzwerken zu lesen. Nach obigem Vorschlag ansprechender gestaltete Stellenangebote erhöhen die Erfolgschancen zwar – vorausgesetzt, sie werden zum Lesen geöffnet. Ansonsten erfordert das Aktivieren von Wechselbereitschaft einen konsequenten vertrieblichen Einsatz: Werben für die Arbeitgeber-Qualitäten und die mit dem Job angebotenen Entwicklungsperspektiven. Ködern ist in diesem Teich absolut fehl am Platze. Mit beschönigten Halbwahrheiten und lauen Kompromissen lassen sich Kandidaten nicht gewinnen. Wenn sie die Gefahr erkennen, sind sie schnell weg und mit ihnen die teuer aufgebaute Arbeitgeber-Reputation, auf Nimmerwiedersehen. Wer einen Talentpool betreibt, sucht in eigener Initiative den Kontakt zu Interessierten, will mehr wissen über ihre Motivation und Karriereziele. Social Media und klassische Kommunikationskanäle sind das Wasser im Pool, das die Botschaften in die Welt trägt, sind der Sauerstoff, der den Pool zum lebendigen Ort macht. Der heutige Recruiter wird vom Stellenangebot-Autor, Lebenslauf-Leser und Kontaktdaten-Wächter zum Möglichmacher von Karrierezielen, zum Sprachrohr der Arbeitgeber-Marke, zum Kontakt-Pfleger. Mag sein, dass mein vermeintlicher Neujahrskarten-Absender bei diesem Gedanken die Nase rümpft.

Veränderung 3: Kontaktpflege zu High Potentials

Kontakte zu Bewerbern sind situativ, vom aktuellen Bedarf getrieben. Gute Bewerber sind heute aber nun einmal rar – an dieser Wahrheit führt kein Weg vorbei. Bis der Wert eines Bewerbers erkannt ist, wird viel Aufwand betrieben, der nun einmal kostet. Darf dieser Aufwand erfolglos verpuffen, weil der Bewerber sich anderweitig entscheidet oder gut, aber für die aktuelle Vakanz nicht gut genug ist? Es kann sich lohnen, dem einmal als High Potential erkannten Bewerber anzubieten, in Kontakt zu bleiben. Das kann schon ein Hinweis auf das Angebot des Karriere-Blogs sein: guter Content lädt zum Wiederkommen ein, ohne aufdringlich zu sein. Es kann aber auch bedeuten, ihn aktiv im Auge zu behalten, seine weitere Karriere zu verfolgen um ihm später ein anderes, besser passendes Angebot zu machen.

 

 

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