Hired and Gone?

Es ist wohl der größte annehmbare Unfall im Recruiting: der ideale Kandidat ist gefunden, Personalabteilung und Fachbereich gratulieren sich, die bestmögliche Besetzung herausgefischt zu haben. Doch dann, kurz vor Arbeitsantritt, kommt eine Absage. Der Kandidat hat ein besseres Angebot angenommen, bitte entschuldigen Sie.

Administrativ mag sich dieser Schaden begrenzen lassen, im Arbeitsvertrag ist Vieles möglich. Aber die besetzt geglaubte Vakanz ist weiterhin offen, Engpasssituationen bleiben, Recruiting-Ausgaben verdoppeln sich, Fragen bleiben unbeantwortet.
Vor allem sticht die Frage: Warum sind andere Arbeitgeber attraktiver? Was ist der Grund, dass wir den Kürzeren ziehen? War es das Geld? Die Arbeitsbedingungen? Was hat vor dem ersten Arbeitstag zu dieser Sinnesänderung geführt?

Das Phänomen tritt nicht mehr nur bei High Potentials auf, dafür ist der Arbeits­markt aktuell zu sehr bewerbergetrieben, die Nachfrage nach aktuellen Kenntnissen und Soft Skills einfach zu hoch bei zumindest gefühlt dünner Bewerberdecke.
Employer Branding ist ein ernsthaftes Thema und wird vielfach auch so in Unternehmen umgesetzt. Schöne und informative Broschüren und Bewerbertage, ansprechende Image-Kampagnen. Vor allem aber ist es die menschliche Komponente, die bindet. Das gilt nicht nur für langjährige Mitarbeiter, die sich im Unternehmen zu Hause fühlen. Das gilt auch für New Hires, die den Borddienst noch gar nicht angetreten haben. Was können Unternehmen tun?

Vor allem: nach der Vertragsunterschrift beständig den Kontakt zum neuen Mitarbeiter pflegen. Das kann durch die Einladung zu Mitarbeiter-Veranstaltungen sein, formellen wie informellen. So entsteht schnell und unkompliziert eine persönliche Bindung zu den neuen Kollegen. Auch Mitarbeiter-Newsletter erhöhen die Neugierde auf den neuen Arbeitsplatz schon vor dem ersten Arbeitstag. Informationen darüber, was zum Start geplant ist: Wo findet die New Hire-Veranstaltung statt? Was steht auf deren Agenda? Wer präsentiert das Unternehmen? Vielleicht ja sogar schon um Fragen bitten, die beim Round Table mit dem CEO besprochen werden können. Ist ein Mentoring geplant, kann der designierte Mentor sich schon vorab per eMail oder Telefon vorstellen und das zweiseitige Gespräch anbahnen. Hier ist Kreativität gefragt. Und die Kosten sind allemal niedriger als die einer neuen Mitarbeitersuche.