Apropos Fachkräftemangel. Was ist eigentlich Potenzial?

Unser Haushalt ist gerade vom Technik-GAU infiziert. Jüngstes Kind dieser Serie ist der Gefrierschrank. Ein gebrochenes Scharnier ist ein nicht tolerierbarer Energiefresser und schreit nach dem Kundendiensttechniker. Glücklicherweise kommt der prompt, ein Handwerksmeister aus unserer Region.

Während der Meister das Problem untersucht, schaut sein Azubi genau zu. Mit deutlich erkennbarem Ehrgeiz folgt er jeder Bewegung des Meisters, nimmt ein Werkzeug auf, reicht es rüber, wenn es passt oder legt es wieder weg. Da denkt jemand mit, denke ich. Als die Gefrierschranktür wieder funktioniert und Junior alles wegräumt, spreche ich den Meister auf seine gelungene Azubi-Wahl an.

Kompetenz zeigt sich nicht nur in Schulnoten

Er freut sich und erzählt, dass sein Azubi schon vor zwei Jahren die Schule verlassen habe, mit einem grottenschlechten Zeugnis und einer knapp dreistelligen Anzahl von Fehltagen. „Mein Bruder ist mit dem Vater von dem Jungen in die Schule gegangen, die beiden kennen sich. Die Familie ist gut, der Vater war keine Leuchte in der Klasse, hat es aber zu was gebracht. Da habe ich mir gedacht, ich stell‘ den Jungen ein. Bei uns auf dem Land in unserem kleinen Betrieb will ja keiner anfangen. Der hier macht sich gut, strengt sich an und will richtig was lernen!“

Potenzial erkannt, Fachkräftemangel gebannt

Neugierde und Ehrgeiz, ein scharfer Blick – das merkt man dem Azubi sofort an. Trotz eines vor Vierern strotzenden Abschlusszeugnisses, das schon zwei Jahre alt ist. Oder gerade deswegen? Zwei Jahre sind eine lange Zeit für einen, der loslegen will, von Führerschein und eigener Wohnung träumt. Zeit, die wirkt.
Der Handwerksmeister vertraut seinem Azubi, die beiden sind ein Team. Es war leicht zu erkennen, dass hier zwei Menschen miteinander arbeiten, die sich schätzen. Das ist ein ganz wichtiger Aspekt, denn gerade die zwischenmenschliche Dynamik befeuert Leistungswillen – oder erstickt sie im Keim. Wenn Potenzial auf Vertrauen als Wirkungsverstärker trifft, haben Kompetenzen, Ziele und Leistungswille guten Boden zum Wachsen. Sogar dann, wenn Zeugnisnoten diese hehren Eigenschaften nicht im Mindesten erkennen lassen.

Was ist Potenzial eigentlich?

Claudio Fernández-Aráoz schreibt in der August-Ausgabe 2015 des Harvard Business Manager, wie sich die Potenzialindikatoren Neugier, Motivation, Scharfblick, Engagement und Entschlossenheit zur Kandidatenauswahl einsetzen lassen. Weil sich die Anforderungen an Positionen sehr schnell änderten, reiche es einfach nicht mehr aus, Besetzungen nach in der Vergangenheit belegten Kompetenzen vorzunehmen. Die alltäglichen Anforderungen könnten schon in naher Zukunft ganz andere Kompetenzprofile nötig machen. Bewerber, die die aufgeführten Potenzialindikatoren mitbringen, haben eine höhere Wahrscheinlichkeit, auch in der Zukunft erfolgreich zu sein. Da das Angebot an Talenten schrumpft, wird dieser Aspekt umso wichtiger.
Laut Fernández-Aráoz müssen Personalmanager umdenken und zukünftig das Potenzial von Kandidaten in den Vordergrund stellen, damit Besetzungen auch im sich ständig wandelnden geschäftlichen Umfeld dauerhaft erfolgreich sind. Die alten Qualifikationsprofile haben ausgedient, auf Kompetenzlisten in Lebensläufen zu bauen sei nicht mehr sinnvoll.

Potenzial zu nutzen braucht Mut

Der Vorschlag ist überzeugend, die Tücke steckt im Detail. Die Beurteilung eines Kompetenzprofils ist relativ leicht nachvollziehbar, Potenzial dagegen erschließt sich nicht so eindeutig. In einer Entscheidung für einen ungeraden Werdegang, den lückigen Lebenslauf, trotz Rechtschreibfehlern im Anschreiben oder fehlender Kompetenzkriterien, steckt eine ganze Menge Risiko. Solche Mängel sind harte Fakten. Auf Potenzial zu setzen ist eine Art Wette auf die Zukunft, die sich vielleicht gar nicht einlösen lässt. Ganz sicher liegt sie nicht allein in der Hand des Personalentscheiders.
Ein solches Risiko einzugehen mag für den selbstständigen Handwerksmeister eine Option sein, die er nicht scheut. Er unterliegt in seinem Unternehmen keinem Rechtfertigungsdruck durch Vorgesetzte, trägt das Scheitern schlimmstenfalls alleine. Der HR Business Partner, Personalsachbearbeiter oder die Office Managerin, die das Personalgeschäft als Dritt- oder Viertaufgabe erledigt, bewegt sich in einem ganz anderen Rahmen. Das liegt nicht nur daran, dass ein Ja zum Risiko viel mehr dauerhafte Verbindlichkeit fordert als ein Nein.

Nach Potenzial zu suchen, es zu erkennen und darauf setzen, ist ein Risiko, daran besteht kein Zweifel. Aber sind Besetzungszeiten, die sich immer mehr verlängern, nicht auch eines? Bleibt die Frage, welches Risiko das größere ist.

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Martin Gaedt – Mythos Fachkräftemangel