Die perfekte Stellenanzeige und was blinde Flecken damit zu tun haben

Die perfekte Stellenanzeige soll Bewerber ansprechen, anziehen und die Richtigen zum Bewerben motivieren. Gute Stellenanzeigen tun genau das – egal, ob sie in Print oder online geschaltet werden. Das macht letztlich kaum einen Unterschied. Was aber macht die Qualität einer Stellenanzeige tatsächlich aus?

Fragt man HR-Verantwortliche, worauf sie bei einer Stellenanzeige Wert legen, erhält man folgende Aussagen:

  • Sie muss ihre Zielgruppe sicher erreichen,
  • braucht sie einen klaren, einfachen Jobtitel,
  • muss aktiv formuliert sein, direkt ansprechen und
  • bei Anforderungen und Aufgabenstellung klare Aussagen treffen.

Alles richtig, alles gut – aber ist sie dann wirklich perfekt, wirklich wirksam? Denn trotz dieser Erkenntnis beklagen viele Personalentscheider viel zu viele unpassende Bewerbungseingänge, die zu unproduktiven Arbeitsaufwänden für Sichtung und Absagen und viel zu selten zu Vorstellungsgesprächen führten. Das kann nicht nur weg, da tut sich viel Raum auf für Verbesserungen!

Die perfekte Stellenanzeige
Sicher tragen Bewerber einen ganz erhebliche Teil zu diesem Missverhältnis bei.  Würden sie sich doch endlich einmal in das Unternehmen hineinversetzen und ihre Bewerbung mit dieser Brille auf der Nase schreiben. Dann ließe sich viel leichter erkennen, ob und wie gut sie passen. Stimmt, hat aber einen Haken. Und dieser Haken ist es wert, ihm auf den Grund zu gehen.
 
 

Im Innenverhältnis, unter den aktuellen Mitarbeitern, entwickelt sich im Alltag zwangsläufig eine ausgeprägte Betriebsblindheit. Denn die Dinge sind nun einmal so,wie sie sind und jeder hat sich im Alltag daran gewöhnt. Im Innenverhältnis sind die Dinge nicht nur klar und offensichtlich, sie sind internes Allgemeingut, unausgesprochene Selbstverständlichkeiten, die jeder kennt und ohne besonderen Hinweis beherzigt. Der Bewerber ist aber nun mal Außenstehender; für ihn stellen dieselben Gegebenheiten zwangsläufig blinde Flecken dar. Da hilft auch kein noch so betont vorgetragener Appell an den Bewerber, sich mit dem Unternehmen zu befassen. Das funktioniert nicht: Wesentliche, informell tradierte Informationen fehlen ihm schlichtweg, er ist (derzeit noch) Außenstehender. Er braucht Hilfe, um einschätzen zu können, ob er ins Unternehmen passt. In der Stellenanzeige ist diese Hilfe am richtigen Platz.

Durchblick – der Umkehrschluss

Der Appell mit dem Hineinversetzen in die andere Seite und dem Perspektivwechsel ergeht genauso auch an die Unternehmensseite – nicht erst seit der Arbeits- sich zum Bewerbermarkt gewandelt hat, aber in dieser Situation zwingend. Die ausgeschriebene Position noch einmal vom anderen Ende durchzudenken – nicht nur die Anforderungen, sondern vor allem das Umfeld, in dem sie wirken soll, ist eine hilfreiche Übung. Unternehmen haben es in der Hand, hier für Verbesserung zu sorgen.

Bildlich gesprochen, wird die wirklich wirksame Stellenanzeige mit der Mitarbeiterbrille auf der Nase erdacht. Diese Brille können sich Bewerber als Unternehmensfremde schlichtweg nicht aufsetzen, das liegt in der Natur der Dinge. Hier brauchen sie die Hilfe des ausschreibenden Unternehmens: Informationen über die für die Stellen relevanten, im Inneren transparenten Details, eingebaut in die Stellenausschreibung. Damit sie „von außen“ die Aha-Effekte erzeugen kann, die Bewerbern die Bewertung der eigenen Passgenauigkeit ermöglichen, ist es nötig, dass die Konstrukteure der Stellenanzeige erfolgreich den Wechsel zur Bewerberperspektive hinbekommen. Das genau ist der Trick.

Welche Details die Stellenanzeige für Bewerber ausreichend transparent machen, ist von Fall zu Fall verschieden und erfordert eine detaillierte Auseinandersetzung mit den Gegebenheiten. In Diskussionen mit unseren Kunden leisten die folgenden Fragen als Erste Hilfe wirksame Dienste:

Wie ist die Position in die Organisationsstruktur eingebettet?

Erstaunlicherweise schweigen Stellenanzeigen gern dazu, ob die angebotene Position eine Aufgabe in Alleinverantwortung oder als Teil eines Teams umsetzt. Dabei lässt sich dieses Detail schon mit ganz wenig Text einbauen. Die Forderung einer bestimmten Anzahl an Berufsjahren ist damit längst nicht gleichbedeutend, in Kombination aber ein wichtiges Indiz für den Bewerber. Auch die Berichtslinie gibt Aufschluss, was auf den Positionsinhaber zukommt, wird aber selten genannt. Handelt es sich um eine Matrix- oder Linienorganisation? Wer den Organisationstyp aus seinem bisherigen Wirkungskreis schon kennt, dem wird die Einarbeitung leichter fallen, was leicht zu kalkulieren ist für Bewerber.

Welchen Umfang hat die in dieser Rolle zu übernehmende Verantwortung?

In der Organisationsstruktur steckt schon einiges, was auch auf den Grad der Verantwortung wirkt. Andere Details ergeben sich aus dem Reifegrad des Themas im Unternehmen: Handelt es sich um eine Aufbausituation oder ist das Thema bereits etabliert? Oft sind die Jobtitel selbst wenig aussagekräftig und müssen ergänzt werden. Wie zum Beispiel bei der Projektleitung: Sie muss in Analyse- oder Rollout-Projekten ganz anders umgesetzt werden als zum Beispiel in Change-Projekten und erfordert deswegen andere persönliche Eigenschaften.

Wie sind klassische Bewerbungs-Buzzwords besetzt?

Nehmen wir das Beispiel: „Freiraum“. So schön und idealtypisch er klingt:  er ist höllisch unscharf und liefert deswegen eher Sprengstoff als dass er zur Klärung des Positionsprofils beiträgt. Denn Freiraum kann bedeuten, Innovationen ausprobieren, das innewohnende Risiko einkalkulierend – wenn das Potenzial der Innovation es rechtfertigt. Aber leider meint Freiraum oft nichts anderes als einen für den verwendeten Jobtitel überdurchschnittlich hohen Verantwortungsgrad. Im ersten Fall ist die Steuerungsfähigkeit der Führungskraft möglicherweise bis zum Anschlag gefordert, im zweiten liegt die Steuerungsaufgabe beim neuen Mitarbeiter selbst. Die passenden Kandidaten sind in ihrer Persönlichkeit jedenfalls grundverschieden.

Grundlegende Züge des Unternehmens („Arbeitgeber-USP“)

Damit meine ich nicht globalgalaktische Aspekte wie Vision oder Unternehmensziel, sondern die schlichten Basics des Arbeitsalltags. Hier ein paar Anregungen, ohne Anspruch auf Vollständigkeit:

  • Wird in Großraumbüros, in Team- oder Einzelbüros gearbeitet? Die Raumaufteilung liefert icht nur charakteristische Merkmale für Kommunikation und Zusammenarbeit, sondern stellt auch Anforderungen an Proaktivität und Stressresistenz der Mitarbeiter.
  • Wie läuft der kollegialeAustausch: vornehmlich in formalen Meetings, per Collaboration Tools oder im informellen ad hoc-Gespräch? Die Produktivität eines Einzelnen hängt stark davon ab, wie er mit den formalen Gegebenheiten des Informationsflusses klarkommt.
  • Gibt es feste Hierarchien oder arbeitet das Unternehmen in agilen Projektstrukturen?
  • Gibt es gemeinsame Aktivitäten außerhalb der Arbeit? Schon im Jobinserat auf die menschliche Seite der Arbeit hinzuweisen, erzeugt eine hohe Bindungswirkung.

Ich glaube, dass Arbeitgeber viel mehr Einflussmöglichkeiten haben, für bessere Bewerbungseingänge zu sorgen, als auf den ersten Blick erkennbar ist. Wirksamere Stellenanzeigen erleichtern allen Beteiligten den Bewerbungsprozess, sparen Zeit und sorgen ganz nebenbei auch noch für eine deutlich bessere Candidate Experience. Jedes noch so kleine Detail, das für mehr Wirksamkeit sorgt, ist ein Schritt in die richtige Richtung.

 

 

 

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