Active Sourcing – Hype oder Praxis?

Active Sourcing – sicher schon mal gehört. Was ist das eigentlich?

In Recruiterkreisen wird der Begiff im Moment gehypt. Dahinter verbirgt sich das aktive Suchen und Ansprechen von Kandidaten durch beim Unternehmen selbst ansässige und auf diese Tätigkeit mehr oder weniger spezialisierte Mitarbeiter. Wie auch das andere aktuell hoch gehandelte Stichwort Employer Branding sind beide Kinder des Fachkräftemangels, der in unseren Breiten gefühlt dem Wassermangel in der Wüste gleicht. Den Durst von Unternehmen nach leistungsfähigen, gut ausgebildeten Fachkräften kann dieses Active Sourcing stillen helfen, so die Botschaft hinter dem Begriff.

Active Sourcing - Hype oder Praxis?

Das schon länger kursierende, viel gepriesene Employer Branding reicht zur Lösung des Problems Fachkräftemangel offenbar nicht aus. Seine Zielsetzung ist, Unternehmen am Bewerbermarkt erkennbar, unterschiedbar und findbar zu machen. Also der aus Unternehmenssicht passive Weg, bei wechselwilligen High Potentials Aufmerksamkeit für das Unternehmen zu erregen und sie zur Bewerbung zu motivieren. Zwar kann ein gutes, intensives Employer Branding zu einer Erhöhung der Zahl eingehender Bewerbungen führen, dass es tatsächlich geeignetere Kandidaten sein müssen, ergibt sich nicht zwangsläufig.

Dass Unternehmen nun auch aktiv auf Leistungsträger zugehen, wirkt logisch, gerade weil unter den eingehenden Bewerbungen nur relativ wenige wirklich verwertbare sind, hört man in mittelständische HR-Abteilungen hinein.

Ich habe meinen Besuch auf der Zukunft Personal letzte Woche unter anderem dazu benutzt, mir ein Bild von den derzeitigen Recruiting-Tools zu machen. Das Thema Active Sourcing kommt in den Tools, die sich primär an KMU richten, häufig gar nicht vor – oft genug gepaart mit einem gewissen Unverständnis für die Notwendigkeit, mehr als Bewerbungseingänge zu verarbeiten. Hier stoßen XINGs Talentmanager oder auch LinkedIns TalentSolution tatsächlich auf noch zu beackernden Boden.

Die Erfahrung des Active Sourcing lehrt aber auch, dass diese Form der Personalsuche zeitintensiv und damit kostenträchtig ist. Sie setzt sich fort in der Beobachtung, dass gerade KMUs sich die dazu nötigen Ressourcen oft nicht leisten können bzw. wollen. Andererseits gibt es gerade unter diesen Unternehmen jede Menge Hidden Champions, die sich als Arbeitgeber lohnen. Für das klassische Headhunting wird wohl auch in Zukunft noch Raum sein, eine sozusagen werbende dritte Stimme für diejenigen Mittelständler am Arbeitsmarkt, die von der Bewerberzielgruppe allzu leicht übersehen werden können.

Drehen wir den Spieß um: was bedeutet das für diejenigen, die auf Jobsuche sind? Egal, ob aktives Gefundenwerden durch Unternehmen oder durch die Headhunter-Zunft: Gefundenwerden als die Alternative zum Bewerbungsschreiben heißt, als Berufstätiger selbst zur Marke zur werden, Expert Branding zu betreiben. Wer gefunden werden will, muss für Aufmerksamkeit sorgen, eine solide Reputation am Arbeitsmarkt aufbauen, neben der klassischen Kontaktpflege die Kanäle des Social Networkings nutzen. Eine ganze Menge Arbeit, sicherlich – aber eine lohnenswerte.